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 L'inaptitude au travail

Inaptitude au travail : l'évolution de la procédure

L'inaptitude au travail

Généralités

La loi Travail modifie en substance la procédure à suivre en cas d’inaptitude d’un salarié. Le décret du 27 décembre 2016 vient préciser notamment les modalités de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, les moyens de contestation de l’avis d’inaptitude, ainsi que les conditions de reclassement et de licenciement du salarié inapte.

La nouvelle procédure à suivre en cas d’inaptitude au travail s’impose à l’employeur depuis le 1er janvier 2017.


Déclaration d’inaptitude : zoom sur la visite médicale préalable

L’inaptitude au travail se caractérise par l’impossibilité pour le salarié de continuer à occuper son poste de travail actuel.

Elle peut résulter d’un accident ou d’une maladie – professionnelle ou non professionnelle – qui aboutit à l’altération des capacités physiques ou mentales du salarié. L’inaptitude au travail s’apprécie au regard du poste effectivement occupé par le salarié au moment de la procédure d’inaptitude, et eu égard aux aménagements possibles dudit poste de travail.


La suppression du double examen médical systématique

L’inaptitude du salarié doit obligatoirement être établie par le médecin du travail. Avant le 1er janvier 2017, le médecin du travail ne pouvait prononcer un avis d’inaptitude avant une deuxième visite médicale effectuée dans un délai minimum de 2 semaines à compter de la date du premier examen médical.

Depuis le 1er janvier 2017, le principe est posé d’un examen médical unique. La déclaration d’inaptitude du salarié par le médecin du travail est subordonnée au strict respect des 4 étapes suivantes :

  • Le médecin du travail réalise au moins un examen médical – des examens complémentaires, le cas échéant. À cette occasion, il échange avec le salarié sur l’aménagement de poste envisageable ou la nécessité de changer de poste.
  • Le médecin du travail communique en outre au salarié les avis et propositions qu’il prévoit d’adresser à l’employeur Le médecin du travail réalise ou fait réaliser une étude du poste du salarié au moment de la procédure d’inaptitude
  • Le médecin du travail réalise ou fait réaliser une étude des conditions de travail du salarié au moment de la procédure d’inaptitude, en indiquant la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée
  • Le médecin du travail échange avec l’employeur, par tous moyens, sur ses avis et ses propositions

 

Si et seulement si, il le juge nécessaire, le médecin du travail a la possibilité – et non plus l’obligation – de procéder à un second examen médical. Dans cette hypothèse, la seconde visite médicale doit intervenir dans un délai maximum de 2 semaines à compter 1er examen médical.

Au terme de cette procédure, le médecin du travail constate l’inaptitude du salarié si aucune mesure d’aménagement de poste n’est envisageable et si l’état de santé du salarié inapte justifie un changement de poste. Le médecin du travail notifie son avis d’inaptitude à l’employeur d’une part, au salarié inapte d’autre part.


Contestation de l’avis d’inaptitude

L’avis d’inaptitude est notifié par le médecin du travail dans un délai maximum de 15 jours à compter du premier examen médical, par tous moyens lui conférant date certaine.

Attention : l’employeur doit conserver l’avis d’inaptitude au travail de manière à pouvoir le présenter à l’inspecteur du travail ou au médecin inspecteur du travail, le cas échéant.

L’avis d’inaptitude du médecin du travail doit obligatoirement être assorti de conclusions écrites mentionnant son avis et ses propositions relatives au reclassement du salarié inapte. Comme sous l’empire de la loi ancienne, le médecin du travail peut proposer à l’employeur le soutien de l’équipe pluridisciplinaire ou d’un organisme compétent chargé d’étudier et de favoriser le maintien de l’emploi du salarié inapte.
L’avis d’inaptitude du médecin du travail doit également préciser les modalités et le délai de recours ouvert à l’employeur et au salarié inapte. L’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude pour le contester. Pour contester les éléments médicaux de l’avis d’inaptitude, le salarié inapte et l’employeur forment désormais leur recours devant le Conseil des Prud’hommes, saisi en référé.

Le Conseil des Prud’hommes désigne alors un médecin-expert aux fins de juger de la pertinence des éléments médicaux. Une fois l’avis d’inaptitude notifié à l’employeur et au salarié inapte par le médecin du travail, l’employeur met tous les moyens en œuvre pour reclasser le salarié inapte. A défaut de reclassement, l’employeur procède au licenciement pour inaptitude.


L'obligation de reclassement de l’employeur

Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur doit proposer au salarié inapte un nouveau poste adapté à ses capacités. Néanmoins, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement si le médecin du travail fait figurer dans l’avis d’inaptitude l’une des 2 mentions suivantes :

  • Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé
  • L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise

 

Dans ce cas de figure, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude sans proposition de reclassement préalable.

Depuis le 1er janvier 2017, les modalités de mise en œuvre de l’obligation de reclassement sont identiques que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle.

La procédure de reclassement implique la consultation préalable des Délégués du Personnel. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur en informe le salarié inapte par écrit avec mention des motifs. L’employeur doit prendre en compte l’avis et les propositions du médecin du travail relatifs au reclassement.


Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité par les salariés de l’entreprise

Instituée initialement à l’occasion du lundi de Pentecôte, la date de la journée de solidarité est depuis 2004, fixée indifféremment au sein de l’entreprise.
Le choix de la date de la journée de solidarité relève :

  • D’un accord collectif
  • En l’absence d’accord collectif : de la décision unilatérale de l’employeur, après consultation du Comité d’Entreprise ou à défaut et le cas échéant, des Délégués du Personnel


En tout état de cause, la date de la journée de solidarité ne peut en aucun cas être fixée au 1er mai.

À noter : les 7 heures de travail que comptabilise la journée de solidarité peuvent être fractionnées en plusieurs jours.

Rémunération de la journée de solidarité : En principe, le salarié ne perçoit aucune rémunération au titre de ses 7 heures de travail supplémentaires dans le cadre de la journée de solidarité.Néanmoins, au-delà de 7 heures, le salarié doit être rémunéré en heures supplémentaires.En cas de changement d’employeur, le salarié qui effectue une deuxième journée de solidarité au cours de la même année perçoit à ce titre une rémunération supplémentaire.


Une procédure unifiée

Le licenciement pour inaptitude – que l’inaptitude soit d’origine non professionnelle ou qu’elle résulte d’une maladie ou d’un accident du travail – est justifié si et seulement si, il repose sur l’un des 4 motifs suivants :

  • L’impossibilité pour l’employeur de proposer un nouveau poste adapté au salarié innapte
  • Le refus du salarié inapte du poste proposé par l’employeur
  • La mention expresse de l’impossibilité de reclassement par le médecin du travail dans l’avis d’inaptitude : L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise ou tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »

 

Attention : en cas d’inaptitude d’origine professionnelle seulement, le salarié inapte conserve le bénéfice de son indemnisation CPAM, de l’indemnité de licenciement majorée et de l’indemnité compensatrice de préavis.

Nicolas Dubois
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