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 Licencier pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance professionnelle

Le licenciement pour insuffisance profesionnelle

Généralités

Lorsqu’un employeur du BTP souhaite se séparer d’un salarié dont le travail n’est pas satisfaisant, une issue s’offre à lui : le licenciement pour insuffisance professionnelle.
À l’image de tout licenciement, le licenciement justifié au motif de l’insuffisance professionnelle du salarié représente une procédure longue, coûteuse et strictement encadrée par la loi.

Pour gagner du temps et économiser des frais de procédure, il est important de cerner en amont la notion d’insuffisance professionnelle ainsi que le régime qui s’attache au licenciement basé sur ce motif.


Insuffisance professionnelle : contours et définitions

Le droit du travail distingue les motifs de licenciement :

  • Le licenciement pour motif économique et le licenciement pour motif personnel
  • Le licenciement pour motif personnel se base au choix sur une faute (licenciement disciplinaire) ou hors faute (licenciement non disciplinaire)


Lorsque l’employeur reproche son travail au salarié, il convient d’opter pour une procédure de licenciement pour motif personnel non disciplinaire.
Mais avant de mettre en route le licenciement, l’employeur doit s’assurer que son juste motif consiste bien en l’insuffisance professionnelle du salarié. L’insuffisance professionnelle se définit comme le manque de compétences du salarié dans l’exécution de ses tâches, qui se traduit par un travail insatisfaisant au regard de l’employeur.

Mais attention, ce manque de compétences s’apprécie à la lumière de critères précis. Les critères d’appréciation de l’insuffisance professionnelle comme cause réelle et sérieuse de licenciement sont dictés par la jurisprudence :

  • Qualification du salarié à l’embauche
  • Niveau de responsabilité du salarié
  • Formation professionnelle délivrée par l’employeur
  • Ancienneté du salarié à son poste
  • Evolution des conditions de travail ou du poste

 

Quelques exemples :

  1. Le poste du salarié évolue. Le salarié ne démontre pas de compétences suffisantes. L’employeur ne peut baser le licenciement au motif de l’insuffisance professionnelle si il n’a pas pourvu à une formation adéquate pour adapter son salarié.
  2. L’employeur peut difficilement invoquer l’insuffisance d’un salarié qui dispose d’une ancienneté importante et auquel rien n’a jamais été reproché auparavant.

À noter : l’insuffisance professionnelle, à l’image des autres motifs, doit constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour cela, l’employeur se base sur des faits objectifs, précis et vérifiables – des erreurs à répétition en règle générale – dont la gravité est suffisante. A défaut, l’employeur risque la requalification en licenciement abusif.


La notion d’insuffisance professionnelle, aux frontières de la faute et de l’insuffisance de résultats

L’employeur doit absolument distinguer le licenciement pour insuffisance professionnelle du licenciement pour faute.

En effet, licenciement disciplinaire et licenciement non disciplinaire ne suivent pas le même régime, une erreur de l’employeur peut emporter des conséquences néfastes…
L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute : la Cour de Cassation rappelle que le licenciement pour insuffisance professionnelle se base sur l’incompétence du salarié et non sur un manquement délibéré et volontaire de sa part. La Cour de Cassation pose ainsi le principe selon lequel l’insuffisance professionnelle se distingue de la faute – et de la faute grave par la même occasion.

Il en ressort que l’insuffisance professionnelle conduit à un licenciement non disciplinaire. Dans ces conditions, le salarié conducteur de travaux qui ne respecte pas les procédures internes relatives au chantier fait preuve d’insuffisance professionnelle et doit être licencié suivant une procédure non disciplinaire (Cass., Soc., 17/12/2014).
Dans cette affaire, le salarié invoquait sa propre faute disciplinaire pour prétendre au régime du licenciement pour faute disciplinaire et bénéficier de la prescription des faits. Cet arrêt illustre l’importance de la détermination correcte du motif de licenciement. L’insuffisance professionnelle se distingue de l’insuffisance de résultats : l’insuffisance de résultats peut être reprochée au seul salarié qui doit respecter des objectifs chiffrés.


En résumé, ce qu’il faut savoir avant d’engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

  • L’insuffisance professionnelle se distingue de la faute et de l’insuffisance de résultat : elle consiste en un manque de compétences du salarié conduisant à des erreurs involontaires ou la mauvaise exécution de ses tâches.
  • L’employeur doit veiller à caractériser correctement l’insuffisance professionnelle au regard des critères d’ancienneté, de formation professionnelle, de qualification à l’embauche et de niveau de responsabilité du poste.
  • Le licenciement pour insuffisance professionnelle obéit au régime et à la procédure du licenciement non disciplinaire. Attention, certaines conventions collectives appliquent au licenciement pour insuffisance professionnelle une procédure spécifique, protectrice à l’égard du salarié – proposition de reclassement notamment.
  • L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute : l’employeur est tenu de respecter les règles de préavis et de verser au salarié les indemnités de licenciement appropriées.
Nicolas Dubois
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