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 Le nouveau contrat de chantier

Tout savoir sur le nouveau

contrat de chantier

Le nouveau contrat de travail pour le BTP

 

Le nouveau contrat de chantier, fréquemment utilisé par le secteur du BTP, facilite l’embauche pour les chantiers ou missions.

Désormais potentiellement ouvert à d’autres secteurs, les modalités sont encadrées par une ordonnance en vertu de la nouvelle loi travail initiée par Emmanuel Macron. Points phares : sa durée indéterminée y est consacrée, et le contrat est légalement disponible pour les entreprises dont les conventions de branche prévoient ce dispositif ou dont l’usage est habituel pour la profession. Ces dispositions sont applicables aux contrats de travail conclus à partir du 24 septembre 2017.

 

 


Dans quel cadre utiliser le contrat de chantier ?

Le CDI de chantier est un type de contrat adapté pour les missions trop longues pour un recrutement en CDD ou intérim, mais dont la durée est incertaine. Grâce à ce contrat, le salarié est recruté pour des tâches précises le temps du chantier.

Le contrat de chantier ou de projet peut désormais être utilisé par toutes les entreprises dont « une convention ou un accord collectif de branche étendu » prévoit ce contrat (article L. 1223-8 alinéa 1 du Code du travail). À défaut d’un tel accord, le contrat pourra être utilisé par les entreprises des secteurs « où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 » (article L. 1223-8 alinéa 2 du Code du travail).

L’accord collectif relatif au contrat de chantier fixe les modalités précisées par l’article L. 1223-9 du Code du travail, à savoir :

  • La taille des entreprises concernées
  • Les activités concernées
  • Les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat
  • Les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordée aux salariés
  • Les garanties en matière de formation pour les salariés concernés
  • Les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne pourrait pas se réaliser ou se terminerait de manière anticipée. 

Quelles formalités pour le contrat de chantier ?

 

Lors du recrutement, l’employeur doit préciser le type de contrat de chantier au salarié.

Le contrat devra mentionner :

  • Son objet : c’est-à-dire le ou les chantier(s) ou opération(s) auquel il correspond. La jurisprudence précise que le contrat doit clairement préciser le ou les chantier(s) déterminé(s) pour que le licenciement « fin de chantier » soit valide (Cour de cassation, 22 juin 2016, n° 15-14740)
  • Son type : un contrat à durée indéterminé (comme prévu à l’article L. 1223-8 du Code du travail). Ce nouvel article met donc fin à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui consistait à requalifier en CDD les contrats conclus pour l’exécution de l’une des tâches prévues par l’article L. 1242-2 du Code du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 2 juin 2010, n° 09-41.416). Il ne faut donc pas mentionner la durée du chantier ou sa date de fin, car le contrat pourrait être requalifié en CDI classique si le chantier dépasse la durée prévue.
  • La période d’essai éventuelle : période d’essai du CDI, selon les modalités prévues aux articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail.
  • Les tâches contractuelles précises.
  • Les éventuelles possibilités de déplacement du salarié sur d’autres chantiers.
  • Les modalités des fins de chantier anticipé.
  • Les éventuelles autres clauses classiques du contrat de travail, à savoir les clauses de non-concurrence, de confidentialité, de polyvalence, etc.

Quelle procédure pour la rupture ou fin de contrat de chantier ?

Par définition, le contrat prend fin dès que le chantier mentionné sur le contrat s’arrête.
L’article L. 1236-8 du Code du travail indique que « la rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse ».

La jurisprudence précise, de façon stricte et constante, que la rupture du contrat pour un motif autre que « la fin du chantier » est dépourvue de cause réelle et sérieuse.

Le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse si :

  • Le chantier n’est pas terminé (Cour de cassation, chambre sociale, 7 avril 1998, n° 95-44568), même si le salarié a terminé sa mission.
  • Les activités pour lesquelles le salarié avait été embauché se poursuivent sur ce chantier après son licenciement (Cour de cassation, Chambre sociale, 12 février 2014, n° 12-29.110)


Le licenciement intervient donc pour motif personnel, et non pas pour motif économique, et doit respecter les dispositions des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du Code du travail, à savoir :

  • Un entretien préalable, dont la convocation « est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge » (article. L. 1232-2 du Code du travail).
  • Une notification du licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception (article L. 1232-6 du Code du travail)


L’article 1236-8 précise également que la rupture du contrat est soumise :

  • À un préavis, prévu par l’article L. 1234-1 du Code du travail
  • À la délivrance d’un certificat de travail (article L. 1234-19 du Code du travail)
  • À un reçu pour solde de tout compte (article L. 1234-20 du Code du travail)
  • Aux dispositions relatives aux contestations et sanctions des irrégularités du licenciement des articles L. 1235-1 à L. 1235-6 du Code du travail
  • Aux dispositions pénales des articles L. 1238-1 à L. 1238-5 du Code du travail.


Particularités introduites par les accords collectifs du BTP :

  • Avant de licencier, l’employeur doit essayer de reclasser le salarié sur un autre chantier de son entreprise, sauf en cas de sureffectif, de non-qualification du salarié (même après une éventuelle formation d’adaptation au poste envisagée) ou de refus du salarié. L’employeur doit donc justifier que le reclassement n’est pas possible.
  • Priorité de réembauchage pour le salarié licencié, pendant une année à compter de la date de rupture du contrat de travail, s’il en manifeste le souhait


 Étant donné que le contrat est à durée indéterminée, l’employeur n’a pas à verser de prime de précarité. Toutefois, il faudra prévoir :

  • Une indemnité compensatrice de préavis si ce dernier n’est pas respecté (article L. 1234-5 du Code du travail)
  • Une éventuelle indemnité de licenciement si le salarié a plus de huit mois d’ancienneté (article L. 1234-9 du Code du travail). L’ordonnance du 22 septembre 2017 (article 39) a donc fait passer la durée de la période d’ancienneté de 12 à 8 mois
  • Une indemnité compensatrice de congés payés le cas échéant (article L. 3141-28 du Code du travail)

Enfin, le contrat de chantier ne peut pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle.


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Nicolas Dubois
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