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 Les indemnités de licenciement pour inaptitude

Licenciement pour inaptitude :

calcul du montant des indemnités

Les indemnités de licenciement pour inaptitude

L’inaptitude du salarié, d’origine professionnelle ou non professionnelle, aboutit en principe à son reclassement à un poste adapté.

Si l’employeur ne parvient pas à proposer un nouveau poste au salarié inapte, si ce dernier le refuse ou si le médecin du travail juge le reclassement impossible, l’entreprise licencie le collaborateur. Indemnité légale, ancienneté, salaire de référence… zoom sur les éléments de calcul des indemnités de licenciement pour inaptitude.


Les principes

La loi prévoit que l’employeur verse au salarié une indemnité en cas de licenciement pour inaptitude, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDD, CDI). Toutefois, les conditions de versement et de calcul du montant de l’indemnité varient en fonction de l’origine de l’inaptitude.

Inaptitude professionnelle

En cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail, le licenciement ouvre droit à une indemnité dite « spéciale », dont le montant s’élève au double de l’indemnité légale de licenciement – sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

À noter : L ’article L 1226-14 du Code du travail précise néanmoins que lorsque le refus de reclassement émis par le salarié est jugé abusif, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité spéciale de licenciement.
L’indemnité spéciale est due sans condition d’ancienneté.


Inaptitude non-professionnelle

Dès lors que le salarié compte 1 an d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, celui-ci lui ouvre droit à une indemnité de licenciement légale ou conventionnelle si elle est plus favorable.


Formule de calcul du montant de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est égal à :

  • 1/5ème de mois de salaire de référence par année d’ancienneté.
  • 2/15ème de mois de salaire supplémentaire par année de travail à partir de la 10ème année révolue. 

Le mode de calcul de l’indemnité légale va très certainement évoluer. En effet, lors de la présentation des ordonnances, le 1er Ministre, Edouard Philippe, et la ministre du travail, Muriel Pénicaud, ont évoqué une majoration du mode de calcul actuel.

Les indemnités conventionnelles

Celle-ci varie en fonction de l'ancienneté et est majorée de 10 % pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

  • L’indemnité conventionnelle des ouvriers
  • Inférieure ou égale à 5 ans : 1/10 mois par année d’ancienneté
  • Supérieure à 5 ans à 15 ans : 3/20 mois par année à compter de la 1re
  • Supérieure à 15 ans : 3/20 mois par année à compter de la 1re + 1/20 par année au-delà de 15 ans
  • L’indemnité conventionnelle des ETAM
  • Inférieure ou égale à 15 ans : 2,5/10 mois par année d’ancienneté
  • Supérieure à 15 ans : 2,5/10 mois par année d’ancienneté jusqu’à 15 ans + 3,5/10 par année d’ancienneté au-delà de 15 ans. (Maximum 10 mois)
  • L’indemnité conventionnelle des ETAM
  • Inférieure ou égale à 10 ans : 3/10 mois par année d’ancienneté
  • Supérieure à 10 ans : 3/10 mois par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans + 6/10 par année d’ancienneté au-delà de 10 ans. (Maximum 15 mois)

Le calcul de l’ancienneté

L'ancienneté conventionnelle (bâtiment) :

Il s’agit du temps pendant lequel le salarié a été employé en une ou plusieurs fois dans l’entreprise/groupe. Sont prises en compte :

  • Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre
  • La durée des interruptions pour périodes militaires obligatoires, maladies, accidents, maternités, CP annuels
  • Congés exceptionnels de courte durée
  • Pour les ETAM et CADRES, s’ajoute aussi : le temps passé au service d’un autre employeur sur instruction de son entreprise (mutation provisoire ou définitive).

L'ancienneté légale :

Un cumul d’anciennetés est admis lorsqu’un salarié a signé plusieurs contrats successifs avec un même employeur ou entreprise, dans les cas limités suivants :

  • Il a démissionné pour élever un enfant depuis moins d’un an, puis a bénéficié d’une priorité de réembauche
  • Il a été embauché en CDD avec des contrats successifs, puis a immédiatement bénéficié d’un CDI. Dans ce cas, le décompte de l’ancienneté débute à la date de sa 1ère embauche en CDD
  • Il a signé un contrat d’apprentissage avant d’être embauché en CDI, en CDD ou pour un travail temporaire
  • Il a signé un contrat de travail temporaire puis embauché dans les 3 mois qui précèdent le recrutement.

En dehors de ces cas, le cumul d’anciennetés n’est pas légalement autorisé (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Sont comprises dans le calcul de l’ancienneté, les absences dues aux cas suivants :

  • Accident du travail professionnel, maladie professionnelle
  • Congés de maternité, congés payés, congés de formation professionnelles économique sociale et syndicale
  • Congés de soutien familial, congé des employés élus ou candidats à un mandat parlementaire ou local
  • Les congés de présence parentale et congés parentaux d’éducation ne sont inclus qu’à moitié dans le calcul de l’ancienneté.

Sont en revanche exclues de ce calcul, les absences résultant :

  • D’un accident de trajet, accident non professionnel ou maladie non professionnelle (non lié à une maternité)
  • Mise à pied
  • Grève, service national
  • Congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, congés sans solde. 

Attention : dans les 2 cas (légal et conventionnel), la durée du préavis n’est pas prise en compte dans le calcul de l’indemnité spéciale de licenciement (inaptitude professionnelle) ; elle est en revanche comptabilisée pour le calcul de l’indemnité de licenciement classique (inaptitude non professionnelle).


Notion et calcul du salaire de référence

Pour les Ouvriers

Afin de calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude, l’employeur retient le montant le plus favorable au salarié entre les 2 formules suivantes :

  • 1/12ème de la rémunération brute des 12 mois de salaire précédant le licenciement, primes et gratifications incluses.
  • 1/3 de la rémunération brute des 3 mois de salaire précédant le licenciement, primes et gratifications proratisées.

Sont pris en compte au titre de la rémunération les heures supplémentaires et les avantages en nature. Sont en revanche exclus les remboursements de frais.

Bon à savoir : l’inaptitude découle la plupart du temps sur un arrêt maladie, au cours duquel la rémunération du salarié n’est pas totale. Dans ce cas de figure, le salaire de référence est calculé sur les mois précédant l’arrêt de travail – et non la notification du licenciement.

 

Pour les ETAM et Cadres :

L’indemnité de licenciement se base sur le salaire de référence suivant : Pour les salaires fixes, dernière rémunération brute mensuelle précédant la notification du licenciement. Si le salarié bénéficie en outre d’une rémunération variable, s’ajoute au premier calcul le 12ème du total des sommes de cette rémunération variable sur les 12 derniers mois précédant la notification.


Quid des indemnités compensatrices de préavis

La question est une nouvelle fois traitée différemment que l’inaptitude soit d’origine non-professionnelle ou professionnelle.

Dans le premier cas,
le salarié licencié ne perçoit en principe aucune indemnité compensatrice de préavis – sauf disposition conventionnelle régionale plus favorable.

Les conditions suivantes doivent alors être respectées :

  • La lettre de licenciement doit préciser que l’inaptitude du salarié ne permet pas de travailler pendant la période du préavis
  • L’inaptitude doit être totale ou du moins concernée l’essentiel des tâches du salarié et ne peut être effectué de façon réduite
  • L’employeur doit avoir satisfait à son obligation de reclassement.

À défaut, le préavis pourra être rémunéré.

Dans le second cas, le principe est inverse puisque le salarié inapte licencié reçoit une indemnité compensatrice de préavis.

À noter, l’employeur pourrait être tenu de verser une indemnité supplémentaire en cas de reconnaissance d’une faute inexcusable par les juges.

Nicolas Dubois
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