:  Actualités 
 Chroniques de gestion sociale 
 Les ordonnances 2017 de Macron

Ordonnances Macron :

les mesures phares de la réforme du Code du travail

Les réformes du travail de Macron

Par voie d’ordonnance, Emmanuel Macron s’apprête à refondre en profondeur le Code du travail.

5 ordonnances portant réforme du droit du travail ont été rendues publiques le 31 août 2017.

Santé au travail, représentation du personnel et modalités de licenciement : le point sur les nouvelles mesures phares de la rentrée.


Inaptitude : ce qui change en application de l’ordonnance Macron

2 nouvelles mesures viennent modifier la procédure applicable en cas d’inaptitude du salarié :

  • Le champ d’application de l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est restreint,
  • Les modalités de recours contre l’avis d’inaptitude devant le Conseil de Prud’hommes sont remaniées.


Les nouvelles dispositions doivent entrer en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018.

Le périmètre de la recherche de reclassement limité

L’ordonnance Macron prévoit de modifier les articles L1226-2 – inaptitude d’origine non professionnelle – et L1226-10 – inaptitude suite à une maladie professionnelle ou un accident du travail – du Code du travail, en précisant le champ d’application de l’obligation de reclassement de l’employeur suite au constat d’inaptitude.

Jusqu’à présent, le Code du travail impose à l’employeur de proposer au salarié inapte un emploi adapté, sans déterminer le périmètre de recherche. Pour les entreprises faisant partie de groupes internationaux, la jurisprudence précise néanmoins que les recherches de reclassement doivent être étendues à l’étranger à la demande du salarié.

En application de l’ordonnance visant à réformer le droit du travail, le périmètre de la recherche de reclassement en cas d’inaptitude professionnelle ou non professionnelle serait strictement limité au territoire national : « l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Le salarié déclaré inapte ne pourrait plus demander son reclassement dans une filiale étrangère du groupe.

A noter : il est également prévu de supprimer l’obligation de reclassement à l’étranger dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude remaniée

Le nouvel article L4624-7 du Code du travail modifierait les modalités du recours contre l’avis du médecin du travail.

  • Jusqu’à présent : le Conseil de Prud’hommes est saisi en référé d’une demande de désignation d’un médecin-expert près la Cour d’appel. Le Conseil de Prud’hommes a la faculté de consulter le médecin inspecteur du travail
  • En application de l’ordonnance Macron dont l’entrée en vigueur est prévue au 1er janvier 2018 au plus tard : l’intervention d’un médecin-expert est supprimée, la formation de référés ayant la seule possibilité de s’adjoindre le concours du médecin inspecteur du travail. Le montant des frais de procédure est fixé par arrêté ministériel.

Représentation du personnel : vers une fusion des instances représentatives

L’ordonnance relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » prévoit de modifier en profondeur la partie du Code du travail relative aux institutions représentatives du personnel.

La création d’un Comité Social et Economique (CSE) : instance unique de représentation

Le nouvel article L2311-2 du Code du travail, créé en application de l’une des 5 ordonnances Macron, instaure la mise en place obligatoire d’un comité social et économique dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

En créant une instance unique du personnel, la loi apporte 2 modifications substantielles :

  • L’institution d’un organe représentatif unique ne serait plus réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés mais concernerait désormais toutes les entreprises de 11 salariés et plus. L’effet de seuil est ainsi supprimé.
  • Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ne constitueraient plus des instances à part entière. 

Cette nouvelle mesure devrait prendre effet progressivement, au fur et à mesure des nouvelles élections – sauf décision de l’employeur de prolonger les mandats des DP, du CE et du CHSCT. La fusion des IRP serait applicable au plus tard fin 2019, date qui signerait la disparition définitive des 3 organes représentatifs du personnel actuels.

Attention : les entreprises d’au moins 300 salariés – et certaines de moins de 300 salariés, sur décision de l’inspecteur du travail – devront mettre en place une commission spécifique pour traiter des questions d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Les attributions du comité social et économique

Le CSE, nouvelle instance unique de représentation du personnel, cumulerait les attributions et les compétences traditionnelles des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT.

Le comité social et économique, doté de la personnalité morale, aurait notamment la possibilité d’agir en justice.

Représentants de proximité et Conseil d’entreprise

L’ordonnance organisant la refonte des institutions représentatives du personnel prévoit en outre la mise en place, sous conditions, de 2 organes :

  • Les représentants de proximité, mis en place par accord d’entreprise et choisis parmi les membres du CSE ou désignés par lui. Le conseil d’entreprise, compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise, et mis en place sur décision commune de l’employeur et des organisations syndicales.
  • Le conseil d’entreprise n’est pas une instance distincte, mais la dénomination du CSE dans l’hypothèse où l’organe se voit doté de la compétence de négociation. 

Procédure et indemnité de licenciement

Des modifications notables sont prévues dans le cadre de la mise en œuvre d’un licenciement.

Les mesures prises par ordonnance visent notamment à sécuriser l’employeur : en assouplissant les règles de procédure applicable d’une part, en établissant un barème d’indemnités prud’homales d’autre part.

Notification du licenciement : un modèle de lettre type

Actuellement, les irrégularités commises par l’employeur au cours de la procédure de licenciement peuvent conduire à sa nullité – à l’octroi d’une indemnité spécifique au bénéfice du salarié, tout du moins.

En vue d’assouplir le formalisme de la procédure, l’ordonnance n°3 relative à « la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail » prévoit que les sanctions en cas d’irrégularité devraient être allégées.

Le point sur les indemnités de licenciement

De nouvelles mesures viennent affecter le régime actuel des indemnités de licenciement :

  • Pour les notifications postérieures au 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans
  • Le seuil d’ancienneté pour l’octroi des indemnités de licenciement est abaissé à 8 mois.
  • Le montant des indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait être strictement encadré par la loi. Un barème obligatoire prévoirait les seuils minimum et maximum auxquels le Conseil de Prud’hommes devrait se tenir.
    A noter : cette mesure ne concerne pas certains licenciements abusifs. 
Nicolas Dubois
Une question en paie ou gestion sociale ?

Spécialistes du BTP, les équipes du pôle Gestion Sociale de BRZ sont disponibles pour vous aider.


BRZ France SAS est une entreprise de