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 La mobilité avec ou sans clause dans le BTP

La mobilité au travail avec ou sans clause

Définition

La clause de mobilité est la stipulation insérée dans un contrat par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié. Il accepte alors d’exercer ses fonctions dans les différentes agences où l’entreprise déciderait de l’affecter.
Cette dernière ne doit pas être confondue avec les déplacements professionnels nécessaires à l’exécution du travail qu’impose la fonction d’ouvrier non sédentaire : il y a des emplois qui par nature impliquent une certaine mobilité (ouvrier de chantier, chauffeur routier, ou consultant international), et des emplois sédentaires dont l’exercice peut contractuellement être assorti d’une obligation de mobilité (responsable de magasin, directeur de production, ou chef de projet informatique).


L’obligation de l’employé

Au-delà du choix des mots (mobilité ou déplacements), c’est la réalité du travail qui détermine d’abord l’étendue des obligations du salarié et des pouvoirs de l’employeur, puis la nature et l’étendue des clauses contractuelles éventuellement souscrites ; l’environnement juridique constitué par les conventions collectives peut également intervenir dans l’appréciation de l’étendue de l’obligation de mobilité du salarié : le déplacement d'un ouvrier du Bâtiment et des Travaux Publics est prévu par les conventions collectives de la branche, alors qu’à contrario, la clause de mobilité n’est pas réglementée par les accords collectifs du BTP.

La question de l’existence et de l’étendue d’une obligation de mobilité ou de déplacement se pose généralement lors d’un refus du collaborateur de rejoindre son nouveau lieu d’affectation : est-on en présence d’un déplacement professionnel obligatoire en raison de la fonction exercée ou d’une mutation dans le cadre d’une clause contractuelle ? S’agit-il d’un déplacement temporaire ou d’un changement définitif du lieu de travail ? Quelle est la pratique habituelle dans la profession pour l’emploi considéré ?


Le droit du travail et la jurisprudence apporte des réponses concrètes

Ces réponses sont variable selon l’immense diversité des situations professionnelles.
Par exemple, la mutation d’un salarié en application d’une clause de mobilité est en principe un simple changement des conditions de travail, que l’intéressé est tenu d’accepter.

Encore faut-il, que la clause soit licite (aux yeux des tribunaux, et non pas aux yeux de l’employeur !) et mise en œuvre de manière loyale ; elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché, et déterminer précisément la zone géographique de son application. Concernant les déplacements temporaires, en cas de refus d’un salarié de se rendre sur un chantier, l’employeur est en droit d’envisager un licenciement pour faute. Toutefois, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement qu’à condition que l’affectation choisie par l’employeur ne soit pas abusive et que le salarié ne justifie pas d’un motif impérieux tiré de la vie privée. La Cour de cassation, dans un arrêt en date du 2 avril 2014, précise que pour caractériser la faute grave du salarié refusant une nouvelle affectation, il est nécessaire de démontrer la volonté délibérée du salarié de se soustraire à ses obligations contractuelles.

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