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 La clause de non concurrence

Tout savoir sur la clause de non concurrence

Généralités

La clause de non-concurrence vous permet, en tant qu’ex-employeur, de ne pas subir de concurrence de la part d’un ancien salarié.
Mais, que signifie exactement cette clause ? Quelles sont ses conditions de validité ? Que se passe-t-il en pratique ? Que dit la jurisprudence actuelle en particulier concernant la compensation financière obligatoire ?


Qu’entend-on par clause de non-concurrence ?

La clause de non-concurrence fait partie du contrat de travail. Son objectif est d’empêcher un employé de réaliser une activité semblable pour une structure concurrente ou à titre indépendant, après son départ.

La convention collective peut également mentionner cette clause. À défaut de clause, le principe de la liberté du travail prévaut. Le salarié a ainsi le droit d’accepter un poste au sein d’une société concurrente ou de fonder sa propre entreprise dans un domaine identique. Dès que la période de préavis est terminée ou à compter du départ du salarié (dispense de préavis), la clause de non-concurrence court.

Elle prend effet à la rupture du contrat de travail, et ce après la période de préavis ou au départ du salarié (s’il est exempté de préavis). Une indemnité financière doit être versée à cet instant à titre de contrepartie. L’employeur a, par ailleurs, la possibilité de renoncer à cette clause si des conditions sont énumérées dans le contrat de travail ou la convention collective, ou bien si le salarié l’accepte. Pour être valable, la renonciation est claire et non-équivoque. Le salarié est avisé via lettre recommandée avec accusé de réception. Si des dispositions relatives à la renonciation sont précisées dans le contrat, vous devez vous y tenir. A contrario, vous avez l’obligation de verser la contrepartie financière. La clause de non-concurrence est soumise à des critères de validité.


Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

Cette clause doit être écrite. Elle est également assujettie à 4 conditions cumulatives déterminées par la jurisprudence :

  • Sa légitimité : elle doit juste couvrir les intérêts légitimes de l’employeur et ne pas priver le salarié de la possibilité de changer de poste. Ceci vaut en particulier lorsque l’employé est proche de la clientèle.
  • La particularité du poste : les responsabilités du salarié, les données et le savoir-faire auxquels il accède doivent être pris en compte.
  • Sa délimitation : la clause doit être restreinte par sa durée non abusive (2 années sont souvent retenues), géographiquement par la détermination d’un périmètre (un département, une ville…), à une fonction particulière.
  • La compensation financière : une contrepartie financière destinée au salarié doit être précisée au sein de la clause. Les juridictions l’approuvent si son montant n’est pas insignifiant ni soumis à des réserves (démission, faute grave ou lourde). Cette indemnité est versée à la fin du contrat de travail. C’est le Juge qui apprécie la validité de la clause au regard de ces critères. Des décisions judiciaires récentes nous éclairent.

Des cas de nullités jurisprudentielles

Si les conditions de validité précitées ne sont pas remplies, la clause est réputée nulle. Cela engendre des dommages et intérêts pour le salarié.

La jurisprudence est foisonnante à ce sujet. Les Tribunaux considèrent que la clause de non-concurrence est nulle si elle ne définit pas de compensation financière. La somme affichée doit être conséquente. Vous devez envisager une contrepartie correspondant au quart ou à la moitié du salaire mensuel de l’employé ou un montant plus élevé. A ainsi été admise une clause de non-concurrence d’un an, portant seulement sur une zone géographique (la Corse) avec une indemnité équivalente au quart du salaire moyen des 6 derniers mois de l’employé (Cassation sociale 31 mars 2016 n° 14-29865).Le motif de la rupture du contrat ne joue pas dans la balance pour évaluer la contrepartie financière. En effet, selon la jurisprudence, l’indemnité ne peut pas être amoindrie lors d’un licenciement pour faute (Cassation sociale 9 avril 2015 n°13-25847).

Il en est de même dans le cadre d’une démission dont la clause présente au sein de la convention collective annoncée une minoration de la compensation (Cassation sociale 14 avril 2016 n°14-29679). Dans ces cas, la clause est nulle. Vérifiez bien que vos clauses de non-concurrence respectent les décisions judiciaires actuelles pour les ajuster au besoin.

Nicolas Dubois
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