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 Le télétravail en entreprise

Mettre en place le télétravail

au sein de son entreprise

Le télétravail est un mode d’organisation du travail en plein développement. S’appuyant sur les nouvelles technologies et une tendance à la flexibilité du travail, Cette méthode a fait son entrée dans le Code du travail français en 2012.

Depuis, les gouvernements successifs ont retravaillé le dispositif et l’une des ordonnances du 22 septembre 2017 apporte de nouvelles précisions afin d’encourager son utilisation. Désormais, tout employeur, y compris les entreprises du BTP, pourrait avoir recours au télétravail.


Quel est le droit applicable  ?

Différentes sources prévoient le télétravail :

  • L’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, tel qu’étendu par l’arrêté du 30 mai 2006 portant extension de l’accord national interprofessionnel relatif au télétravail : applicable à l’ensemble des entreprises dont l’activité est comprise dans les secteurs professionnels où les signataires patronaux sont représentés (c’est-à-dire le MEDEF, l’UPA et la CGPME)
  • Les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail, tels que modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
  • Les éventuels accords collectifs ou chartes. 


À noter que les nouvelles dispositions de l’ordonnance sont applicables au 24 septembre 2017. Pour les contrats de travail conclus avant cette date et comprenant des dispositions relatives au télétravail avec des clauses contraires ou incompatibles, les dispositions de l’accord ou de la charte se substituent, sauf refus du salarié.
Le refus du salarié doit être exprimé dans un délai d’un mois à compter de la date de communication de l’accord ou de la charte dans l’entreprise (voir Nota de l’article L. 1222-9).


Les principes du télétravail

La définition du télétravail

La définition du télétravail reste quasiment inchangée avec la nouvelle réforme.
Il s’agit, d’après l’article L. 1222-9 du Code du travail de « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Un recours étendu et assoupli

Pour un recours régulier au télétravail, l’article L. 1222-9 alinéa 2 précise que le télétravail doit reposer sur un accord collectif.
À défaut d’un tel accord, l’employeur peut élaborer une charte en ce sens, « après avis du comité social économique, s’il existe ». Bien qu’il ne s’agisse pas d’une obligation légale, il peut être intéressant que cet accord ou cette charte comportent une description précise des postes ou tâches non compatibles avec le télétravail, afin de prévenir tout litige.

L’accord ou la charte doivent préciser :

  • Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
  • Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
  • Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
  • La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail : il s’agit ici de respecter le temps de travail légal et le droit à la déconnexion.

Enfin, il est possible de mettre en place le télétravail en l’absence d’accord collectif ou de charte, mais uniquement pour un recours occasionnel. Dans ce cas, l’accord de recours occasionnel au télétravail devra être formalisé « par tout moyen » (article L. 1222-9 alinéa 3). Ainsi, un simple email prouvant l’accord réciproque serait suffisant.

Principe du double volontariat

Le télétravail repose sur le principe fondamental du double volontariat : l’employeur et le salarié doivent être d’accord.

  • Le refus de l’employé : ne peut constituer un motif de licenciement comme indiqué par l’article L. 1222-9 alinéa 7.
  • Le refus de l’employeur « d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse » (article L. 1222-9 alinéa 6). Le télétravail devient un droit pour le salarié, dans tous les cas où sa mise en place est possible. L’employeur a donc la charge de démontrer que le télétravail n’est pas possible pour motiver son refus.


Pour le BTP, reste donc à déterminer les postes éligibles à un mode d’organisation du télétravail, soit au sein d’un accord collectif, soit au sein de la charte d’entreprise élaborée par l’employeur.

Principe de réversibilité

En plus d’avoir prévu le retour au travail sans télétravail dans l’accord ou la charte, l’employeur est tenu de donner la priorité au salarié pour « occuper ou reprendre un poste sans télétravail » et de « porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature » (article L. 1222-10, 2°).

Par ailleurs, si l’employeur souhaite revenir à un mode de travail présentiel, il doit obtenir l’accord du salarié, d’après une jurisprudence constante de la Cour de cassation (voir par exemple ch. Sociale, 13 février 2013, n° 11-22360).

Le télétravail comme mesure de reclassement

Le télétravail peut être envisagé comme une mesure de reclassement d’un salarié déclaré inapte. L’employeur a l’obligation de prendre en considération le télétravail si ce dernier est préconisé par le médecin du travail (Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 11–28 898, jurisprudence constante).


La mise en place du télétravail

Suppression de l’obligation de contrat ou avenant au contrat

Puisque le télétravail passe désormais par un accord collectif ou une charte, le contrat ou avenant au contrat ne sont plus nécessaires. Afin d’éviter tout litige, il reste possible de mentionner les éventuelles spécificités du poste envisagé pour le télétravail au sein du contrat ou d’un avenant au contrat.

Phase d’expérimentation

L’entreprise peut, avant de généraliser les modalités du télétravail, négocier une phase d’expérimentation, sur la base d’un protocole d’accord.

Suppression de la prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail

L’article L. 1222-10, 3 ° du Code du travail prévoit un entretien annuel obligatoire portant « notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ».


Les droits du salarié et les risques à prendre en considération

Les mêmes droits que le salarié

L’employeur doit veiller au respect des droits du télétravailleur, qui sont les mêmes que ceux des autres salariés (article L. 1222-9 alinéa 5 du Code du travail).
Il doit donc veiller aux droits suivants :

  • Accès à la formation
  • Respect de la vie privée
  • Santé et sécurité au travail
  • Accès aux activités sociales de l’entreprise, aux informations syndicales, etc.

Prévention des risques

L’employeur doit respecter son obligation d’aménager les lieux de travail « de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs » (Code du travail, art. L. 4221–1).

Dans le cadre du télétravail, cela veut dire s’assurer que le domicile du salarié, ou le lieu choisi pour le télétravail, répond à certaines exigences, comme la conformité électrique, présence d’un extincteur, etc.
Il est possible de prévoir une visite du lieu de télétravail par le CSE, le CHSCT ou le délégué du personnel, afin d’évaluer les potentiels risques professionnels. Cette visite au domicile du salarié est prévue par l’ANI et se fait après notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord (Article 8 de l’ANI).

Accident de travail

Le dernier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail clarifie le vide juridique laissé par la précédente législation : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. » À ce titre, il est conseillé d’insérer dans l’accord ou la charte le lieu d’exercice du télétravail ou tout autre lieu à communiquer en amont.

Modification du télétravail

La modification des conditions du télétravail est possible, mais uniquement avec l’accord du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2014, n° 12-23.051).


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