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 Loi égalité femmes/hommes

Les nouvelles obligations relatives à l'égalité femmes/hommes


La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel tend à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Quelles obligations légales les entreprises doivent-elles respecter ?
 


Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel


Cette loi impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index retraçant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’obligation de publication de l’index concerne les entreprises :

  • d’au moins 1 000 salariés dès le 1er mars 2019 ;
  • d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre 2019 ;
  • d’au moins 50 salariés à compter du 1er mars 2020.


A terme, chaque année avant le 1er mars, les entreprises devront communiquer l’index sur l’égalité femmes/hommes au Comité Social et Économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail. 


Cet index est établi sur 100 points répartis en 4 indicateurs : 

  • L’écart de rémunération femmes/hommes ;
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
  • Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ; 
  • Le nombre de personne du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 


Dès la première publication de l’index, les entreprises disposeront d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec le principe d’égalité salariale.

Passé ce délai, si les résultats obtenus par l’entreprise se situent toujours en deçà du niveau défini par décret (75 points), l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière allant jusqu’à 1% de la masse salariale.

Cette pénalité est également due en l’absence de publication de l’index. 

Enfin, les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont pas conclu d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle encourent une pénalité d’un montant maximum identique à la pénalité précédemment évoquée.

La loi précise cependant que cette deuxième pénalité ne pourra pas être prononcée à l’encontre de l’employeur qui se voit déjà appliquer la nouvelle pénalité évoquée ci-dessus. 
 


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