Les relations au travail sont de plus en plus nombreuses.
Selon une enquête intitulée des Editions Tissots en 2011 : 1 tiers des salariés français avouent avoir vécu une relation consentie, amoureuse ou sexuelle, dans le cadre de leur activité professionnelle.
Focus sur les droits du salarié et de l’employeur.
Les relations au travail
« Chaque salarié a droit au respect de la vie privée ».
Avec cette phrase, l’article 9 du Code Civil protège la vie privée de tous les salariés pendant et en dehors de leur temps de travail. L’employeur a interdiction de s’immiscer dans la vie privée de ses collaborateurs et donc de leur interdire une relation au sein de l’entreprise.
Selon une décision de la cour de cassation du 10 juin 1982, les conjoints peuvent être employés au sein d’une même entreprise. Ne pas les embaucher pour ce motif est donc formellement interdit.
Les lois Auroux de 1982 protègent la vie de couple sur le lieu de travail et précisent que « la vie de couple ne relève pas de l’entreprise ».
De plus, l’entreprise n’a pas le droit d’insérer dans un contrat de travail une clause interdisant toute relation amoureuse sur le lieu de travail. Cela constitue une discrimination sur la situation de famille, ce qui est interdit, comme le stipule l’article L1132-1 du Code du travail.
Néanmoins, il est possible d’être sanctionné ou licencié si :
- la relation empêche les deux collaborateurs de travailler (collaboration au travail).
- Un acte sexuel est pratiqué en public (comportement ostentatoire) ;
Si le comportement du couple cause un problème aux autres collaborateurs ou à l’entreprise, l’employeur peut alors le sanctionner.
Attention, vivre une relation amoureuse au travail n’est pas interdit. Cependant, il est conseillé de la vivre en discrétion. Le salarié doit en effet respecter la séparation entre vie professionnelle et vie privée.
Les obligations de l’employeur
L’employeur ne peut pas restreindre la liberté du salarié sauf si l’intérêt légitime de l’entreprise l’exige.
Les relations et la vie privée sont protégées au sein de l’entreprise.
Si des dérives sont constatées (attitudes démonstratives, favoritisme, discrimination), des mesures peuvent être prises.
En cas d’incidences sur le travail, les collaborateurs peuvent être recadrés et subir des sanctions (avertissements, autres sanctions disciplinaires).
Cependant, si le comportement d’une relation amoureuse entre collègues de travail porte préjudice à l’entreprise et/ou constitue un manquement grave aux obligations découlant de son contrat de travail, le licenciement peut être justifié.
La motif de licenciement doit alors être justifié pour éviter tout contentieux car la relation amoureuse n’en est pas un (cass. soc. 21 décembre 2006, n° 05-41140 D).
Le licenciement peut également être caractérisé en cas de relations sexuelles sur le lieu de travail.
La sanction appliquée aux salariés doit être proportionnel aux dommages causés à l’entreprise. Cette dernière ne doit en aucun cas être discriminatoire.
En cas de harcèlement moral
Le harcèlement sexuel est le fait de porter atteinte à la dignité d’une personne de façon répétée.
Il s’agit de propos et/ou de comportements à connotations sexuels humiliant et dégradants.
L’employeur doit agir contre le harcèlement sexuel et protéger ses collaborateurs.
Si un cas d’harcèlement sexuel a lieu au sein de l’entreprise, l’employeur doit alors mener une enquête interne. Elle est obligatoire et permet d’établir l’existence ou non du harcèlement.
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