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 Les nouvelles règles du CDD

Le contrat à durée déterminée :

les nouveautés issues de la réforme 2017

 

La récente réforme du droit du travail est à l’origine de changements fondamentaux dans le régime juridique du contrat à durée déterminée (CDD). L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017) a considérablement renforcé le rôle des conventions collectives de branche, notamment en ce qui concerne la durée du CDD, son renouvellement et le délai de carence entre deux contrats successifs.


Le CDD, un contrat encadré

Eu égard à l’instabilité inhérente au contrat à durée déterminée, la loi encadre strictement ce type de convention. Comme le rappelle l’article 2.6 de la convention collective nationale du BTP, un CDD ne doit pas avoir objectif de pourvoir un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

L’article L1242-2 dresse la liste exhaustive des cas de recours autorisés :

  • Remplacement d’un salarié absent
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emplois saisonniers par exemple

 

Par dérogation, certains secteurs sont autorisés à proposer des CDD en dehors de ces situations. C’est le cas dans le BTP par exemple. Les entreprises peuvent proposer ces CDD dits « d’usage », à la condition que le chantier soit situé à l’étranger.
Ces contrats sont souvent conclus à terme imprécis : l’achèvement du chantier entraîne la fin du contrat mais aucune date précise n’est fixée.

(Attention à ne pas confondre ce CDD d’usage avec le contrat de chantier : tous deux sont rompus à la fin des travaux, mais le contrat de chantier est un CDI.) 


La durée maximum d’un CDD

Principe général

La durée d’un CDD ne doit pas dépasser certaines limites. Avant la réforme, une entreprise ne pouvait pas proposer de CDD supérieurs à dix-huit mois, renouvellement inclus.

Depuis l’entrée en vigueur de la réforme, la durée maximale des CDD peut être fixée par un accord de branche. L’ensemble des entreprises relevant du champ d’application de cet accord devront respecter le plafond conventionnel. Quid en l’absence d’accord, comme c’est encore le cas dans le secteur du bâtiment ? Faute de précisions, la durée totale d’un CDD ne pourra excéder dix-huit mois.

Attention aux cas particuliers

Dans certains cas, un CDD ne peut pas être supérieur à neuf mois :

  • Salarié recruté en CDD dans l’attente de l’entrée en fonction d’une personne en CDI
  • Réalisation de travaux urgents destinés à mettre en place des mesures de sécurité. Par ailleurs, la durée du CDD peut s’étendre jusqu’à vingt-quatre mois
  • Contrat exécuté à l’étranger
  • Contrat conclu pour remplacer un salarié dont le poste est en instance de suppression
  • Contrat conclu pour honorer une commande exceptionnelle à l’exportation. 

 

Le CDD conclu avec un cadre ou un ingénieur en vue de la réalisation d’une mission spécifique (article L1242-2 6° du code du travail) peut aller jusqu’à trente-six mois, avec une durée minimum obligatoire de dix-huit mois. En ce qui concerne les CDD à terme imprécis, ils doivent obligatoirement comporter une durée minimum. En revanche, la loi ne leur impose aucune limite maximum.


Le renouvellement du CDD

Avant que le CDD n’arrive à terme, l’employeur peut proposer son renouvellement au salarié.
Cette opération ne donne pas lieu à un nouveau contrat. La date à laquelle le CDD aurait dû prendre fin est simplement repoussée.
Le renouvellement n’est possible qu’à certaines conditions :

  • La possibilité d’un renouvellement doit avoir été stipulée dans une clause du contrat de travail ou avoir fait l’objet d’un avenant
  • Les durées maximales de ce type de contrat doivent être respectées
  • Le nombre maximum de renouvellements ne doit pas être dépassé

 

La loi Rebsamen du 17 août 2015 avait accordé aux entreprises le droit de renouveler deux fois un CDD. Il appartient dorénavant à la convention collective de branche de déterminer le nombre maximal de renouvellements. À défaut d’accord, le maximum est de deux fois, comme antérieurement.

À noter que la période de renouvellement n’est pas obligatoirement égale à la première période. Elle peut être plus courte ou plus longue, dans la mesure où la durée totale n’excède pas la durée maximale autorisée.


Contrats successifs et délai de carence

Dans certaines conditions, les entreprises peuvent faire appel à plusieurs CDD successifs pour un même poste. Que le contrat soit conclu avec le même salarié ou avec une nouvelle personne, l’employeur est tenu de respecter un délai de carence entre les deux embauches.

Depuis la réforme, ce délai est défini par accord de branche étendu. Les dispositions supplétives de l’article L1244-3-1 du code du travail s’appliquent en l’absence d’accord. Le délai dépend de la durée du contrat initial (renouvellement inclus) :

  • Contrat supérieur à 14 jours : un tiers de la durée du contrat
  • Contrat inférieur à 14 jours : la moitié de la durée du contrat 


L’accord de branche détermine également les possibilités de déroger au délai de carence entre deux CDD successifs. Faute d’accord, la liste de ces dérogations est dressée par l’article L1244-4-1 du code du travail. L’employeur peut par exemple recruter une seconde personne en CDD, sans délai de carence, lorsque le premier a refusé une proposition de renouvellement.


Notification tardive du contrat : quelle sanction pour l’employeur ?

Le code du travail demande aux employeurs de transmettre au salarié en CDD un exemplaire du contrat signé, dans un délai de deux jours suivant son entrée en fonction (article L1242-13 du code du travail).

Depuis 2005, un salarié dont l’employeur avait passé outre à cette obligation pouvait obtenir du juge la requalification de son CDD en CDI (Cass.soc.17 juin 2005, n°03-42.596). L’ordonnance du 22 septembre a remis en cause cette règle jurisprudentielle. Le non-respect du délai de notification n’est plus susceptible d’entraîner une telle requalification. Dorénavant, le salarié percevra une indemnité dont le montant est plafonné à un mois de salaire.


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Nicolas Dubois
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