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 La délégation de pouvoir en entreprise

La délégation de pouvoir en entreprise

Face à la croissance de sa société, un dirigeant se trouve parfois dans l’impossibilité matérielle de veiller lui-même à l’application de la réglementation dans son entreprise. La délégation de pouvoirs lui permet alors de confier une partie de ses prérogatives à un ou plusieurs membres du personnel.
Eu égard à ses effets en matière de responsabilité pénale, cette pratique est soumise à de nombreuses conditions de validité. Quelles sont-elles ? Comment fonctionne la délégation de pouvoirs ?


Définition de la délégation de pouvoir

La délégation de pouvoirs permet au dirigeant d’une entreprise (le délégant) de confier à un ou plusieurs salariés (les délégataires) le pouvoir d’accomplir certains actes au nom de la société.

À moins qu’elle n’ait été expressément interdite par la loi, la délégation de pouvoirs est admise dans tous les domaines où la responsabilité pénale de l’employeur est susceptible d’être mise en jeu. C’est notamment le cas en matière d’hygiène & sécurité, de gestion des ressources humaines ou encore de relations avec les représentants du personnel.

Attention à ne pas confondre délégation de pouvoirs et délégation de signature :

  • Délégation de signature : le titulaire de la délégation de signature reçoit une simple habilitation à signer un document au nom de son employeur.
  • Délégation de pouvoirs : le titulaire de la délégation de pouvoirs bénéficie d’une entière capacité de décision dans le domaine considéré.

Les conditions de validité de la délégation de pouvoirs

Devant le silence du Code du travail en la matière, c’est à la jurisprudence qu’est revenue la tâche d’encadrer la pratique de la délégation de pouvoirs. Plusieurs conditions sont désormais indispensables à la validité d’une délégation de pouvoirs :

Taille de l'entreprise

La taille de l’entreprise doit justifier que le délégant soit dans l’impossibilité d’exercer seul l’ensemble de ses pouvoirs.
Un dirigeant de petite entreprise ne pourra donc pas y avoir recours.

Champ d’application

La délégation de pouvoirs doit concerner un domaine précis. Elle ne peut pas avoir pour effet de transférer aux salariés l’ensemble des pouvoirs du dirigeant.
De plus, elle doit être limitée dans l’espace et dans la durée.

Lien de subordination

Un rapport hiérarchique doit exister entre le délégant et son délégataire. Autrement dit, le délégataire doit être un salarié de l’entreprise.

Accord du délégataire

Le délégataire doit avoir accepté la mission confiée par le délégant. La jurisprudence n’impose pas que la délégation de pouvoirs fasse l’objet d’un écrit. Pour autant, il reste conseillé d’en faire mention dans le contrat de travail du délégataire.

En cas de litige, la clause contractuelle pourra être utilisée comme preuve de l’existence de la délégation de pouvoirs ainsi que de l’acceptation du salarié.

En ce qui concerne plus particulièrement le délégataire, celui-ci doit obligatoirement :

  • Etre doté des compétences requises (techniques, juridiques, etc.)
  • Bénéficier d’une autorité suffisante à l’exercice de son pouvoir
  • Disposer de tous les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa mission (matériels, financiers, logistiques, etc.)

Il est interdit d’attribuer le même pouvoir à plusieurs salariés. En revanche, la jurisprudence admet :

  • La co-délégation : les pouvoirs sont morcelés et répartis entre différents délégataires ;
  • La subdélégation : le délégataire délègue à son tour son pouvoir à un autre salarié de l’entreprise.

Les effets de la délégation de pouvoirs

La délégation de pouvoirs a pour effet de transférer la responsabilité pénale du dirigeant vers son délégataire. Celui-ci devient pénalement responsable des infractions commises dans le champ de compétence qui lui a été attribué. De plus, le délégataire est considéré comme un représentant de la société. Ses actions sont donc susceptibles d’engager la responsabilité pénale de l’entreprise, prise en tant personne morale.

Toutefois, le transfert de responsabilité connaît certaines limites. D’une part, le délégant reste responsable des infractions qu’il commet personnellement.
D’autre part, sa responsabilité peut être conjointement engagée lorsque celui-ci a participé à la réalisation de l’infraction.

Attention, le transfert de responsabilité ne joue pas en matière civile : une délégation de pouvoirs n’écarte pas la responsabilité civile du dirigeant, qui reste responsable des dommages causés par sa faute (manque de surveillance des activités du délégataire par exemple).


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Nicolas Dubois
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