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 Les nouveautés concernant le licenciement économique

Les nouveautés du

licenciement économique

La dernière réforme du droit du travail a apporté certaines modifications au régime du licenciement économique.

Les principales évolutions concernent le périmètre d’appréciation des difficultés économiques, l’obligation de reclassement et l’ordre des licenciements (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017).


La définition du licenciement économique

La rupture est parfois justifiée par des raisons économiques nécessitant la suppression d’un ou plusieurs postes dans l’entreprise (article L1233-3 du code du travail).

Cette situation peut notamment résulter :

  • De difficultés économiques
  • Des mutations technologiques à l’œuvre dans l’entreprise
  • D'une réorganisation en vue de la sauvegarde de la compétitivité
  • D’une cessation d’activité.

Le licenciement économique peut aussi être décidé en cas de transformation importante du poste de travail du salarié, et que celui-ci refuse la modification économique de son contrat.
Le code du travail envisage trois types de licenciements économiques :

  • Le licenciement individuel pour motif économique, qui ne concerne qu’un seul salarié
  • Le « petit licenciement économique », lorsque l’employeur envisage de se séparer de moins de 10 salariés sur une période de trente jours
  • Le « grand licenciement économique », qui vise le licenciement de plus de 10 personnes sur une période de trente jours. Les entreprises de plus de 50 salariés ont ici l’obligation de mettre en place un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Modification du périmètre d’appréciation des difficultés économiques

Les difficultés économiques s’apprécient notamment par une baisse significative et persistante du chiffre d’affaires de la société.

En principe appréciée au niveau de l’entreprise, le périmètre d’appréciation peut s’étendre. 

Ce périmètre d’appréciation est plus large pour les entreprises appartenant à un groupe. Avant la réforme, il convenait de prendre en compte la situation économique de l’ensemble des filiales appartenant au même secteur d’activité, qu’elles soient françaises et étrangères.

L’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail restreint désormais ce champ aux seules entités situées sur le territoire français. L’ordonnance précise également la notion de « secteur d’activité », notamment caractérisée par la similitude des biens et services produits, de la clientèle ciblée et des canaux de distribution, visant le même marché.


L’obligation de reclassement

Assouplissement des modalités de diffusion des offres de reclassement

Avant la réforme, l’employeur était tenu de personnaliser les offres de reclassement proposées aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. Celles-ci devaient obligatoirement être écrites, précises et adressées individuellement à chaque salarié. La réforme assouplit cette obligation. L’employeur dispose désormais de la faculté de choisir le mode de diffusion des offres : - Notification personnalisée à chaque salarié, - Diffusion par tout moyen de la liste des postes disponibles (mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise par exemple).

Limitation géographique de l’obligation de reclassement

Dans le cas d’un groupe bénéficiant d’une implantation à l’étranger, l’employeur avait obligation d’informer chaque salarié, individuellement et par courrier, de la possibilité de recevoir des offres à l’international. Le salarié pouvait alors s’inscrire dans le dispositif, en précisant les conditions d’emploi qu’il était prêt à accepter. Cette obligation a été supprimée par la réforme de septembre 2017. La recherche d’opportunités de reclassement se limite désormais au seul périmètre national.


Modification du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements

En cas de licenciement collectif, les critères d’ordre des licenciements sont fixés par voie d’accord collectif au sein de l’entreprise. À défaut, l’employeur les définit lui-même, après avoir consulté les représentants du personnel.

L’ordre des licenciements est alors influencé par :

  • La situation familiale du salarié
  • Son ancienneté
  • Sa situation personnelle
  • Ses qualités professionnelles (article L1233-5 du code du travail).


L’accord délimite aussi le périmètre d’application de ces critères. Avant la réforme, seules les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE pouvaient délimiter conventionnellement ce périmètre. La réforme étend cette possibilité à tous les licenciements économiques, quels que soient la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés. A défaut d’accord, le périmètre ne pourra être inférieur à la « zone d’emploi », correspondant au découpage proposé par l’Institut national de la statistique et des études économique (INSEE).


Notification du licenciement : les modèles de lettres sont disponibles

Les modèles type de lettre de licenciement sont l’une des grandes nouveautés issue de la réforme Macron.
Pour s’assurer de respecter les formalités légales liées à la notification de la rupture du contrat du travail, l’employeur peut maintenant utiliser l’une des six trames de rédaction élaborées par le Gouvernement, dont trois se destinent spécifiquement au licenciement économique (décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017).

De plus, le nouvel article L1235-2 du code du travail accorde une latitude nouvelle aux employeurs quant à l’obligation de motivation de la lettre de licenciement. Il leur est désormais possible de préciser le motif du licenciement dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. En outre, l’insuffisance de motivation ne prive plus le licenciement de cause réelle et sérieuse, comme c’était le cas jusqu’alors. Depuis la réforme, elle ouvre droit à une indemnité au maximum égale à un mois de salaire.


Augmentation de l’indemnité légale de licenciement

Les salariés du secteur du bâtiment bénéficient de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’article 10.3 de la convention collective.

Cependant, la réforme a procédé à l’augmentation de l’indemnité légale de 25% : le salarié licencié perçoit une indemnité égale à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté puis à un tiers de mois de salaire à partir de 10 ans.

La condition d’ancienneté ouvrant droit à cette indemnisation a été réduite à huit mois de présence dans l’entreprise. Les entreprises devront veiller à appliquer les dispositions les plus favorables à leurs salariés.


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