La clause de mobilité dans le BTP

Insérer une clause de mobilité au contrat de travail

L’employeur qui envisage de muter son salarié doit prévoir une clause de mobilité dans son contrat de travail. À défaut, il doit obtenir l’accord de l’employé préalablement à tout changement de son lieu de travail dès lors qu’il s’agit d’une affectation sur le long terme.

Critères de validité de la clause de mobilité : La clause de mobilité, à défaut d’être prévue dans les conventions collectives applicables, doit être stipulée dans le contrat de travail avant sa signature par le salarié. L’employeur peut également en faire mention dans un avenant conclu d’un commun accord entre les deux parties en cours d’exécution du contrat.
Pour être applicable, la clause de mobilité doit respecter les conditions de validité suivantes :

• La zone géographique d’application doit être précisée de manière claire. Il peut s’agir par exemple d’une liste de départements et/ou d’autres établissements du groupe.
• L’employeur ne peut imposer au salarié la modification unilatérale des conditions d’application de la clause de mobilité.

Mise en œuvre de la clause de mobilité : Le salarié doit accepter sa mutation dans le secteur géographique prévu au contrat. À défaut, il s’expose à des sanctions disciplinaires allant jusqu’à son licenciement pour faute.
Mais attention, l’employeur doit respecter certaines obligations dans la mise en œuvre de la clause de mobilité :

• L’affectation du salarié à un nouveau lieu de travail doit être motivée par les intérêts de l’entreprise et proportionnée au but recherché.
• Le changement de lieu de travail ne doit impliquer aucune conséquence sur les éléments essentiels de son contrat – rémunération ou nature du poste par exemple.
• L’employeur accorde à son salarié un délai de prévenance suffisant eu égard à sa situation familiale notamment.

En cas d’abus, le licenciement – le cas échéant – pourra être considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

Le secteur du BTP, par nature, implique des déplacements fréquents. La jurisprudence rappelle, dans un arrêt de la Cour de cassation du 12 janvier 2016, que le personnel de chantier ne peut valablement refuser un grand déplacement de longue durée, même en l’absence de clause de mobilité prévue au contrat de travail. Ce principe souffre néanmoins de certaines limites.

Mise en œuvre de l’affectation sur chantier de longue durée :  la mobilité des salariés du bâtiment – ouvriers, chefs de chantier et conducteurs de travaux – sur des chantiers est inhérente à leurs fonctions. L’employeur peut leur imposer un grand déplacement de longue durée, sans même avoir prévu de clause de mobilité au contrat.

Le refus du salarié est constitutif d’un manquement aux obligations essentielles de son contrat, justifiant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

À noter : la mention contractuelle de type « « Vous pourrez être affecté sur tous les chantiers nationaux de notre entreprise » n’a pas valeur de clause de mobilité.

De nature informative, elle est facultative. L’employeur qui envisage une affectation éloignée du lieu de rattachement doit néanmoins respecter les mêmes obligations que celles prévues dans la mise en œuvre d’une clause de mobilité : déplacement justifié et non discriminant et respect du délai de prévenance. Le salarié peut en outre refuser le déplacement s’il justifie de motifs personnels sérieux et légitimes – personne malade ou handicapée à charge, par exemple.

Si l’absence de clause de mobilité n’empêche pas l’employeur d’imposer au salarié du BTP un grand déplacement de longue durée, il est néanmoins recommandé de l’insérer au contrat.

Cette mention présente 2 intérêts :

• Rappeler à l’employé qu’il peut être muté sur un chantier en dehors du bassin d’emploi de son lieu de travail – y compris Outre-Mer et à l’étranger – prévient en amont d’éventuels litiges.
• La clause de mobilité du salarié du BTP permet de déterminer les modalités d’indemnisation de ses frais en cas de grand déplacement de longue durée.